25 Fragen zum Erholungsurlaub

Der Urlaub gehört zu den Themen, auf die man in der Regel besonders gern zu sprechen kommt. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führt dieses Thema dennoch gar nicht selten zu Meinungsverschiedenheiten, mitunter auch zu Streit und Auseinandersetzungen. Die mit diesem Rechtsgebiet befassten Spezialisten stellen immer wieder fest, dass oft Wissenslücken über Detailfragen des Urlaubsrechtes auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses für Differenzen sorgen.

Schon mit Blick auf die bevorstehende Urlaubszeit werden nachfolgend Antworten auf die wichtigsten Fragen des Urlaubsrechts gegeben und dabei auch verbreitete Irrtümer und sich hartnäckig haltende Fehlmeinungen beseitigt.

1. Wieviel Urlaub steht Arbeitnehmern zu?
§ 3 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) bestimmt, dass Arbeitnehmern ein Mindesturlaub von 24 Werktagen jährlich zusteht.

2. Was gilt bei einer 5-Tage-Arbeitswoche?
Werktage sind nicht nur die Tage Montag bis Freitag, sondern alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Somit ist auch der Samstag ein Werktag. Diese 24 Tage Mindesturlaub gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beziehen sich auch nur auf eine 6-Tage-Arbeitswoche. Arbeitnehmern, die nur fünf Tage in der Woche arbeiten, steht somit nur ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen zu.

3. Darf auch weniger Urlaub vereinbart werden?
Durch Arbeits- oder Tarifvertrag können auch abweichende Urlaubsansprüche vereinbart werden. Dabei gilt allerdings, dass der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bzw. 20 Tage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche nicht unterschritten werden darf. D. h. mehr Urlaub darf vereinbart werden, weniger hingegen im Grundsatz nicht, aber wie so oft gibt es zu diesem Grundsatz auch Ausnahmen: § 13 Abs. 2 BUrlG ermöglicht vor allem für das Baugewerbe auch eine Unterschreitung des Mindesturlaubs, wenn dies in Tarifverträgen vereinbart wird.

4. Gibt es zum Urlaubsanspruch noch weitere Sonderregelungen?
Sonderregeln gelten auch für Jugendliche unter 18 Jahren nach § 19 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz, Arbeitnehmern in Elternzeit nach § 17 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz, behinderte Menschen nach § 125 SGB IX und Wehrdienstleistende/Zivildienstleistende nach § 4 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz.

5. Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer zu, der erst im Laufe eines Kalenderjahres eingestellt wird?
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach Ablauf einer sogenannten Wartezeit. Gem. § 4 BUrlG hat der Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der erst am 01.08.2009 seine Arbeit antritt, hat für das Jahr 2009 nur Anspruch auf anteiligen Urlaub, da er weniger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Wird er z. B. am 15.06.2009 eingestellt, kann er hingegen noch für dieses Jahr Anspruch auf den vollen Jahresurlaub haben.

6. Hat man also bereits in der Wartezeit von 6 Monaten einen Urlaubsanspruch?
Das kommt darauf an, ob die Wartezeit im Urlaubsjahr noch voll erfüllt werden kann.
Bei Arbeitnehmern, die erst im 2. Kalenderhalbjahr eingestellt werden, kann die sechsmonatige Wartezeit im jeweiligen Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Sie haben gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. a) BGB einen sogenannten Teilurlaubsanspruch, der bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Diese Arbeitnehmer können daher bereits unmittelbar nach ihrer Einstellung die Gewährung dieses Teilurlaubs fordern.

Arbeitnehmer hingegen, die bereits im 1. Kalenderhalbjahr eingestellt werden, können noch die Wartezeit erfüllen und einen Vollurlaubsanspruch erwerben. Für sie findet § 5 Abs. 1 Buchst. a) BGB keine Anwendung, so dass sie erst dann Anspruch auf Urlaubsgewährung haben, wenn die Wartezeit vorüber ist. Etwas anderes gilt nur, wenn ihr Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Wartezeit endet. In diesem Falle erwirbt der Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. b) BGB wiederum einen Teilurlaubsanspruch. Dieser entsteht aber erst, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Wartezeit erkennbar ist.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird am 15.03.2009 eingestellt. Am 13.09.2009 kündigt er zum 30.09.2009. Er hat nicht bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsanspruch erworben, da aufgrund seiner Einstellung noch im ersten Kalenderhalbjahr die sechsmonatige Wartezeit im Jahr 2009 noch erfüllt werden konnte. Da auch nicht bereits zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses, sondern erst bei seiner Kündigung am 13.09.2009 ersichtlich war, dass er noch vor Ablauf der Wartezeit ausscheiden würde, entstand auch der Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 Buchst. b) BGB erst am 13.09.2009.

Variante: Wäre der Arbeitnehmer am 15.03.2009 befristet bis zum 30.09.2009 eingestellt worden, hätte er bereits zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Teilurlaub, weil schon zu diesem Zeitpunkt feststand, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit ausscheiden würde.

Vor Ablauf der Wartezeit haben Arbeitnehmer also nur Anspruch auf Urlaubsgewährung, wenn sie im 2. Kalenderhalbjahr eingestellt werden oder – soweit sie im ersten Halbjahr eingestellt wurden - sobald ersichtlich wird, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit enden wird.

7. Wie berechnet sich anteiliger Urlaub?
Kann die Wartezeit von 6 Monaten im Kalenderjahr nicht erreicht werden oder endet das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit im ersten Kalenderhalbjahr, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Teilurlaub von 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht. Volle Monate sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht Beschäftigungsmonate und nicht Kalendermonate (Urteil des BAG vom 15.11.2005, Az.: 9 AZR 626/04).

Beispiel: War der Arbeitnehmer also vom 05.02. bis 08.05. beschäftigt, wären das drei volle Monate, während eine Beschäftigung vom 05.02. bis 02.05. nur zwei vollen Monaten entspricht.

Je nachdem, wie viele volle Monate der Arbeitnehmer im jeweiligen Kalenderjahr im Unternehmen beschäftigt ist, beträgt sein Teilurlaub also 1/12 bis 5/12 des gesamten Jahresurlaubs.

Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer am 01.09.2008 eingestellt und scheidet am 31.05.2009 wieder aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er im Jahr 2008 und auch im Jahr 2009 keinen vollen Urlaubsanspruch, da er in 2008 nur vier und 2009 nur fünf Monate beschäftigt war. Im Jahr 2008 hätte er Anspruch auf 4/12 und im Jahr 2009 auf 5/12 des vereinbarten oder gesetzlichen Jahresurlaubs.

Scheidet der Arbeitnehmer aber erst am 31.07.2009 aus, hätte er für 2009 einen vollen Urlaubsanspruch, da die Wartezeit erfüllt ist und sein Arbeitsverhältnis nicht im ersten Kalenderhalbjahr endete.

8. Was ist, wenn der Arbeitnehmer im ersten Halbjahr eines Kalenderjahres ausscheidet, aber schon mehr als den ihm zustehenden anteiligen Urlaub genommen hat?
Mitunter ist zu Beginn des Jahres noch nicht klar, dass ein Arbeitnehmer noch vor dem 30.06. ausscheiden wird.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt am 26.03.2009 fristgemäß zum 30.04.2009. Er hat aber von seinem Jahresurlaub von 20 Tagen schon 15 genommen, obwohl ihm nur ein Teilurlaub von (4 volle Monate x 1 / 12 = ) 4/12, also 3 Tagen zusteht.

Ob der Arbeitnehmer in solchen Fällen das auf die zuviel gewährten Urlaubstage entfallende Urlaubsentgelt zurückzahlen muss, hängt entscheidend davon ab, ob das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt seiner Beendigung bereits 6 Monate bestanden hat – die Wartezeit also erfüllt wurde - oder nicht.

Variante 1: Unser Arbeitnehmer aus dem vorstehenden Beispiel war seit dem 01.01.2009 beschäftigt. Am 30.04.2009, dem Ende seines Arbeitsverhältnisses, hatte er die sechsmonatige Wartezeit also noch nicht erfüllt.

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub erhalten, als ihm rechtlich zustand. Dies ist ein Fall der sog. ungerechtfertigten Bereicherung, deren Rechtsfolgen in §§ 812 ff. BGB geregelt sind. Danach ist der Arbeitgeber regelmäßig berechtigt, das auf die zuviel gewährten Urlaubstage entfallende Urlaubsentgelt vom Arbeitnehmer zurückzufordern.

Variante 2: Unser Arbeitnehmer aus dem vorstehenden Beispiel ist schon seit 2006 im Betrieb beschäftigt. Am 30.04.2009, dem Ende seines Arbeitsverhältnisses, hatte er die sechsmonatige Wartezeit also schon erfüllt.

In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer das überzahlte Urlaubsentgeld nicht zurückzahlen (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz schließt hier einen bereicherungsrechtlichen Anspruch des Arbeitgebers also ausdrücklich aus. Allerdings müsste sich der Arbeitnehmer bei seinem neuen Arbeitgeber, bei dem er möglicherweise im selben Jahr noch mindestens sechs Monate beschäftigt ist, den schon vom alten Arbeitgeber gewährten Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer aus dem vorigen Beispiel hat beim alten Arbeitgeber schon 15 Tage Urlaub genommen. Nimmt er am 01.05.2009 bei einem neuen Arbeitgeber seine Arbeit auf und ist für den Rest des Jahres 2009 bei diesem beschäftigt, hätte er wegen der Erfüllung der Wartezeit dort wieder (mindestens) 20 Tage Urlaub. Wegen der Anrechnung gem. § 6 Abs. 1 BUrlG muss der neue Arbeitgeber ihm aber nur noch (20 Tage Urlaubsanspruch abzgl. 15 vom alten Arbeitgeber gewährte Urlaubstage =) 5 Urlaubstage gewähren.

9. Wer bestimmt, wann der Urlaub zu nehmen ist?
Viele Arbeitnehmer meinen, sie könnten ihren Urlaubszeitpunkt selbst bestimmen und der Arbeitgeber müsse dem Urlaubsantrag immer stattgeben, soweit keine wichtigen Gründe entgegenstehen. Das ist jedoch so nicht richtig. Urlaub wird vom Arbeitgeber erteilt, d. h. der Arbeitgeber bestimmt auch den Zeitpunkt des Urlaubs. Allerdings muss der Arbeitgeber gem. § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dabei berücksichtigen. Dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialem Gesichtspunkt den Vorrang verdienen, berechtigen den Arbeitgeber jedoch, dem Arbeitnehmer nach Abwägung der in Betracht zu ziehenden Erfordernisse den Urlaub zu anderen Zeitpunkten zu erteilen und dabei von den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers abzuweichen.

10. Kann der Arbeitnehmer in Sonderfällen Urlaub fordern?
Einen unmittelbaren Anspruch auf Gewährung von Urlaub gibt § 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG den Arbeitnehmern. Danach kann man verlangen, dass der Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation gewährt wird. In diesen Fällen muss das Arbeitgeberinteresse an Erteilung des Urlaubs zu einem anderen Zeitpunkt zurückstehen.

11. Wie kann man als Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub durchsetzen?
Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden oder erteilt der Arbeitgeber gar keinen Urlaub, ist in jedem Falle davon abzuraten, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig antritt. Diese sogenannte Selbstbeurlaubung kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigten. Der Urlaubsanspruch wäre vielmehr - üblicherweise im Wege eines Antrages auf Erlass einer einstweiligen Verfügung - beim Arbeitsgericht geltend zu machen.

12. Wie oft darf der Arbeitnehmer im Jahr Urlaub machen?
Wenig beachtet ist in der Praxis die Regelung des § 7 Abs. 2 BUrlG. Danach soll der Urlaub möglichst zusammenhängend - also auf einmal - gewährt werden. Eigentlich dürfte der Arbeitnehmer daher nur einmal im Jahr Urlaub machen und müsste dabei seinen gesamten Urlaub nehmen. Dies wird in der Praxis allerdings so gut wie nie vorkommen, da in Fällen, in denen der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers nicht zusammenhängend gewährt werden kann und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen hat, der Urlaub auch aufgeteilt werden kann. Dennoch muss einer der Urlaubszeiträume mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Für Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Arbeitswoche wären das 10 Arbeitstage. Die meisten Arbeitnehmer nehmen im Zuge ihres Jahresurlaubs aber ohnehin mindestens diese 10 Arbeitstage bzw. 12 Werktage aufeinanderfolgend in Anspruch, so dass dies in der Praxis nur selten Probleme bereitet.

13. Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?
Die Einführung von Betriebsferien ist dem Arbeitgeber in der Regel möglich. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer nur dann wenden, wenn dringende persönliche Gründe vorliegen. Dabei ist z. B. zu berücksichtigen, wann die Betriebsferien angeordnet wurden. Auch spielt in diesem Zusammenhang das Arbeitgeberinteresse eine wichtige Rolle, während der Betriebsferien möglichst den gesamten Betrieb oder die gesamte Betriebsabteilung ruhen zu lassen.

14. Wann muss der Arbeitgeber über einen Urlaubsantrag entscheiden?
Wann der Arbeitgeber über einen Urlaubsantrag entscheiden muss, ist gesetzlich nicht geregelt, kann aber vertraglich im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Allerdings hat der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Urlaubsantrag zügig entscheidet. Der Arbeitgeber, der dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen der Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer nicht stattgeben will, hat dies unverzüglich, d. h. alsbald nach Kenntnis der entsprechenden Umstände und zudem auch möglichst bald nach der Antragstellung mitzuteilen.

15. Darf der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub wieder streichen?
Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht berechtigt, bereits zugesagten Urlaub zu widerrufen. Nach der (schon älteren) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann insbesondere ein Rückruf aus dem bereits angetretenen Urlaub allenfalls bei „unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten, die einen anderen Ausweg nicht zulassen“, zulässig sein. Soweit der Mindesturlaub nach dem BUrlG betroffen ist, ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 20.06.2000, AZ: 9 AZR 404/99 ein Rückruf in der Regel sogar dann unzulässig, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Rückrufmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart haben.

Anderes kann jedoch gelten, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub noch nicht angetreten hat. Bei dringenden betrieblichen Erfordernissen kann im Einzelfall der Widerruf des zugesagten, aber noch nicht angetretenen Urlaubs zulässig sein.

16. Muss zu Heiligabend oder Silvester bei entsprechendem Bedarf ein voller Urlaubstag genommen werden?
Immer noch verbreitet ist die Annahme, dass für Heiligabend oder Silvester kein Urlaub oder jeweils nur 1/2 Tag Urlaub genommen werden muss. Das Gesetz betrachtet den Heiligabend und Silvester jedoch als gewöhnliche Arbeitstage. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer auch an diesen Tagen wie gewöhnlich, also voll arbeitet. Möchte der Arbeitnehmer an diesen Tagen nicht arbeiten oder wird Betriebsruhe angeordnet, muss er ggf. jeweils einen ganzen Urlaubstag in Anspruch nehmen. Eine andere Regelung ist jedoch im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung sowie durch Dienstanweisung möglich.

Etwas anderes kann auch dann gelten, wenn in einem Betrieb über einen längeren Zeitraum am 24.12. und 31.12. jeweils nur halbtags gearbeitet wird. Hieraus kann im Einzelfall eine betriebliche Übung entstehen. Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Wenn Arbeitnehmer zwar am 24.12. und 31.12. arbeiten aber dies nur halbtags tun müssen, also einen halben Tag ohne Anrechnung auf den Urlaub (bezahlt) freibekommen, darf der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmern, die an diesem Tagen nicht arbeiten, dann auch nur einen halben Urlaubstag anrechnen. Auch hierbei ist jedoch eine Ausnahme zu beachten: Beruht die halbtägige Freistellung auf einem (nicht allgemein verbindlichen) Tarifvertrag, so gilt dies nur für die Arbeitnehmer, für die auch der Tarifvertrag gilt.

17. Kann Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen werden?
Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber meinen, der Urlaub könne spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Das ist so nicht voll zutreffend.

§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG bestimmt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr, also spätestens bis zum 31.12. genommen werden muss. Anderenfalls würde er verfallen, wenn keine andere Regelung greift.

Nun kann es jedoch betriebliche oder auch persönliche Gründe des Arbeitnehmers geben, die verhindern, dass der gesamte Jahresurlaub bis zum Ende des Jahres genommen werden kann (z. B. bei im betrieblichen Interesse zu rechtfertigender Urlaubssperre oder Unmöglichkeit wegen anhaltender Erkrankung des Arbeitnehmers). In diesen Fällen bestimmt § 7 Abs. 3 S. 2 und S. 3 BUrlG, dass der nicht genommene Urlaub dann spätestens bis Ende März des folgenden Kalenderjahres genommen werden muss.

In diesem Zusammenhang hat der Europäische Gerichtshofeine wichtige Entscheidung getroffen, die auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes beeinflusst hat. Bisher urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass der übertragene Urlaub endgültig verfällt, wenn er wegen der Krankheit des Arbeitnehmers auch bis zum 31.03. des Folgejahres nicht mehr genommen werden kann. Im Urteil vom 20.01.2009, Az.: C-350/06, hat das der Europäische Gerichtshof entschieden, dass der Urlaubsanspruch bei Ablauf des Übertragungszeitraumes nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder eines Teils davon krankgeschrieben war. Der Urlaub bleibt dem Arbeitnehmer dann also erhalten und kann später genommen werden.

18. Wie sieht es mit der Übertragung von Teilurlaub in das nächste Urlaubsjahr aus?
Gem. § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG kann auch Teilurlaub, der dem Arbeitnehmer wegen der Nichterfüllung der Wartezeit in einem Kalenderjahr zusteht, auf Verlangen des Arbeitnehmers ins nächste Kalenderjahr übertragen werden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang allerdings der Hinweis, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Übertragung des Resturlaubs nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichtes ins Folgejahr noch im alten Kalenderjahr anzeigen muss, da anderenfalls der Urlaub verfallen kann.

Ausnahmen gelten auch hier für Wehrdienstleistende/Zivildienstleistende gem. § 4 Arbeitsplatzschutzgesetz und für werdende Mütter bzw. Eltern im Erziehungsurlaub nach § 17 Mutterschutzgesetz und § 17 Bundeserziehungsgeldgesetz. Auch in Tarifverträgen ist eine abweichende Regelung zulässig, wie § 13 BUrlG bestimmt.

19. Wann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Im laufenden Arbeitsverhältnis kommt eine Urlaubsabgeltung nicht in Betracht. Nimmt der Arbeitgeber dennoch eine Abgeltung des Urlaubsanspruches an Stelle der Urlaubsgewährung vor, erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub im Kalenderjahr dadurch nicht und kann dennoch verwirklicht werden.

Eine Urlaubsabgeltung kann nur dann in Frage kommen, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr (vollständig) gewährt werden kann. Gem. § 7 Abs. 4 BUrlG ist er in diesen Fällen abzugelten. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Betrages, der dem anteiligen Lohn der nicht genommenen Urlaubstage entspricht. Voraussetzung ist jedoch, dass er die Abgeltung bis zum Ablauf des Zeitraumes, in dem er normalerweise den Urlaub in Anspruch genommen hätte (bis 31.12. oder 31.03. des Folgejahres) beim Arbeitgeber geltend macht.

Bisher galt das allerdings mit der Einschränkung, dass der Urlaubsanspruch noch bestehen und der Urlaub noch hätte genommen werden können, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestanden hätte. Diese Einschränkung gilt jedoch nach dem bereits oben angeführten Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 20.01.2009, dem nun auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24.03.2009, AZ: 9 AZR 983/07, Rechnung getragen hat, jedenfalls in den Fällen nicht mehr, in denen der Arbeitnehmer auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Ablauf des Kalenderjahres sowie des 31.03. des Folgejahres hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitnehmer kann dann die finanzielle Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs vom Arbeitgeber fordern.

20. Darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs (anderweitig) arbeiten?
§ 8 BUrlG gestattet dem Arbeitnehmer dann eine anderweitige Erwerbstätigkeit, wenn sie nicht dem Urlaubszweck, der in der Erholung des Arbeitnehmers besteht, widerspricht. Wer also während eines Urlaubs eine Erwerbstätigkeit ausführt, die keinerlei Erholung bietet, verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

21. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank ist?
Gem. § 9 BUrlG werden Krankheitstage während des Urlaubs nicht auf den Urlaub angerechnet. Allerdings muss der Arbeitnehmer die Krankheit durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen.

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bleibt auch dann in voller Höhe erhalten, wenn der Arbeitnehmer das ganze oder nahezu das ganze Jahr hindurch krank ist und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen kann. Nach der bereits zitierten neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes kann der Urlaub deshalb nicht verfallen.

22. Wie hoch ist der Lohnanspruch während des Urlaubs?
Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer Urlaubsentgelt. Gem. § 11 BUrlG bemisst sich dieses nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (drei Monate) vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Es wird also das Durchschnittsgehalt der letzten drei Monate vor dem Urlaub errechnet und dann auf die Urlaubstage bezogen anteilig als Urlaubsentgelt bezahlt.

Vom bezahlten Urlaub ist aber die Beurlaubung oder Freistellung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Diese sind landläufig unter dem Begriff "unbezahlter Urlaub" bekannt. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer kein Urlaubsentgelt, also keine Bezahlung für den fraglichen Urlaub zu.

23. Besteht Anspruch auf Urlaubsgeld?
Vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden. Letzteres stellt eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers dar. Da ein gesetzlicher Anspruch auf das Urlaubsgeld nicht besteht, wird es nur gezahlt, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurde.

24. Besteht Anspruch auf bezahlte Freistellung bei Hochzeiten, Todesfällen u.ä.?
§ 616 BGB gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, der Arbeit aus wichtigen persönlichen Gründen der Arbeit fern zu bleiben und trotzdem seinen Lohnanspruch zu behalten. Wichtig ist aber, dass dafür nur wirklich wichtige Gründe vorliegen müssen, die dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unzumutbar machen und sich auch nur auf den Arbeitnehmer und nicht auf einen größeren Personenkreis erstrecken.

Von der Rechtsprechung sind hier insbesondere (allerdings mit zum Teil eingeschränkter Freistellungszeit) anerkannt:

familiäre Ereignisse wie eigene Hochzeit, Hochzeit der Kinder, Goldene Hochzeit der Eltern, Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin, religiöse Feste wie Erstkommunion und Konfirmation, Begräbnisse im engen Familienkreis (Eltern, Kinder und Geschwister oder von im Haushalt lebenden Angehörigen)
persönliche Unglücksfälle wie Einbruch, Brand, unverschuldeter Verkehrsunfall
Erfüllung bestimmter anderer, insbesondere ehrenamtlich übernommenen Pflichten, z. B. als ehrenamtlicher Richter, nicht aber im Rahmen der Kandidatur für ein öffentliches Amt
Vorladungen zu Gerichten und Behörden
eigene Erkrankung
Pflege erkrankter Angehöriger

Die Verhinderung darf aber nur eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" andauern. Abgestellt wird dabei auf das Verhältnis der Verhinderungszeit zur (voraussichtlichen) Dauer des Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist auch bei lang dauernden Arbeitsverhältnissen der Arbeitnehmer in der Regel nur für wenige Tage (mitunter nur für die erforderlichen Stunden) berechtigt, der Arbeit fernzubleiben.

Dieser Anspruch nach § 616 BGB kann durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag jedoch erweitert, eingeschränkt oder auch ganz ausgeschlossen werden.

In einem speziellen Gesetz, nämlich dem Entgeltfortzahlungsgesetz, ist insbesondere die Fortzahlung im Krankheitsfall geregelt. Für die Erkrankung der Kinder besteht bei gesetzlich Krankenversicherten regelmäßig ein Zahlungsanspruch gegenüber der Krankenkasse, soweit der Arbeitgeber nicht gemäß § 616 BGB die Vergütung für diesen Zeitraum weiterzahlt.

25. Was gilt, wenn dem Arbeitnehmer zu viel Urlaub gewährt wurde?
Wenn der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr zu viel Urlaub erhalten hat, stellt sich die Frage, ob das überzahlte Urlaubsgeld an den Arbeitgeber zurückzuzahlen ist bzw. ob der zu viel gewährte Urlaub auf den Urlaub des Folgejahres verrechnet werden kann.

In der Regel hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gewährten Urlaubsentgeltes. Für die Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit endet, der Arbeitnehmer aber schon mehr als den ihm zustehenden anteiligen Urlaub verbraucht hat, bestimmt § 5 Abs. 3 BUrlG ausdrücklich, dass das zuviel gewährte Urlaubsentgelt nicht zurückzuzahlen ist. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen vor Vollendung der sechsmonatigen Wartefrist, hat der Arbeitgeber einen Rückzahlungsanspruch auf das zuviel gewährte Urlaubsentgelt.

Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer irrtümlich zu viel Urlaub gewährt hat, muss er das Urlaubsentgelt für den gesamten Urlaub bezahlen. Hätte der Arbeitgeber nämlich nicht so viel Urlaub bewilligt, dann hätte der Arbeitnehmer in dieser Zeit gearbeitet und dadurch Entgeltansprüche erworben. Da der Urlaubsanspruch auch in jedem Urlaubsjahr neu entsteht und unabhängig von dem gewährten Urlaub des Vorjahres ist, kann der zuviel gewährte Urlaub auch nicht im nächsten Jahr angerechnet werden. Abweichende Regelungen können jedoch Tarifverträge enthalten.

Martina Kuttla
Rechtsanwältin